他們認(rèn)為自己有能力管理壓力的可能性要小得多。與總體平均水平相比，他們休壓力假的可能性也高出 55%。除了壓力，杭州品牌設(shè)計(jì)公司將感覺包括在內(nèi)視為影響他們工作幸福感的第一大因素。為確保營(yíng)造溫馨的環(huán)境，引入特定的多元化和包容性培訓(xùn)，制定包容性政策，使用包容性語言，征求反饋并采取行動(dòng)，并支持員工資源小組 (ERG)。這一建議是根據(jù)成就者驕傲的意見得出的，成就者是一個(gè) ERG，確保成就者為所有杭州品牌設(shè)計(jì)公司員工保持具有前瞻性、包容性和安全的環(huán)境。這是為識(shí)別為杭州品牌設(shè)計(jì)公司 的初級(jí)員工培養(yǎng)真正包容文化的寶貴指導(dǎo)。

在通往幸福的道路上

通過專注于改善初級(jí)個(gè)人貢獻(xiàn)者的條件，雇主實(shí)際上正在投資于良好的員工福利的未來。減少壓力、曠工和人員流動(dòng)是將風(fēng)險(xiǎn)最高的群體轉(zhuǎn)變?yōu)槲磥順I(yè)務(wù)保障的絕佳方式。

有關(guān)如何支持初級(jí)員工、工作中的邊緣化群體以及所有員工的福祉的更多信息，請(qǐng)參閱AWI 在新的工作世界中增強(qiáng)員工福祉，這是我們強(qiáng)烈推薦用于您的員工敬業(yè)度策略的寶貴資源。立即下載您的副本，以獲取這項(xiàng)最新研究必須提供的所有詳細(xì)信息和洞察力，以幫助您支持初級(jí)員工的福祉，作為員工敬業(yè)度戰(zhàn)略的一部分。

您是否擔(dān)心擁有混合型員工，尤其是全職遠(yuǎn)程員工——即使有遠(yuǎn)程培訓(xùn)和虛擬指導(dǎo)——會(huì)破壞初級(jí)員工的在職學(xué)習(xí)、融入公司文化以及團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和團(tuán)隊(duì)間的協(xié)作？這個(gè)問題在我與我指導(dǎo)的 12 個(gè)組織的 47 位中層和 14 位高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的訪談中一次又一次地出現(xiàn)，這些組織制定和實(shí)施了他們重返辦公室的戰(zhàn)略，并為未來的工作建立了永久性的工作安排。

這些領(lǐng)導(dǎo)人承認(rèn)現(xiàn)實(shí)，未來的工作主要是混合的，一些員工全職遠(yuǎn)程工作。畢竟，許多高質(zhì)量的調(diào)查表明，60-70% 的員工希望在大流行之后永久采用混合日程安排。在其余的人中，25-35% 的人想要完全遠(yuǎn)程的日程安排，只有 15-25% 的人想要在辦公室全職工作。

許多大公司宣布在大流行后在辦公室轉(zhuǎn)用一到三天的永久混合模式。它們包括花旗集團(tuán)、福特、谷歌、Nationwide、微軟、西門子、Salesforce、Target 等等。三分之二到四分之三的受訪雇主打算在大流行結(jié)束后采用混合型日程安排。其中許多也將有 10-30% 的員工完全遠(yuǎn)程。

然而，這些對(duì)在職學(xué)習(xí)、文化融合以及團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和團(tuán)隊(duì)間協(xié)作的擔(dān)憂引發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)者的猶豫。杭州品牌設(shè)計(jì)公司不確定如何解決這些嚴(yán)重問題，從而導(dǎo)致內(nèi)部沖突和對(duì)未來工作戰(zhàn)略重點(diǎn)的延遲。絕大多數(shù)情況下，我發(fā)現(xiàn)問題源于他們?cè)噲D使現(xiàn)有的辦公室實(shí)踐適應(yīng)混合和遠(yuǎn)程團(tuán)隊(duì)。相反，杭州品牌設(shè)計(jì)公司需要做的是在未來的工作中為領(lǐng)導(dǎo)混合和遠(yuǎn)程團(tuán)隊(duì)采用最佳實(shí)踐，在這種情況下是虛擬指導(dǎo)和數(shù)字合作。